호텔앤레스토랑 - 호텔 조직의 최대 난제, '요즘 젊은 것들' 이해하기_ 파트자네 밀레니얼 세대와 함께 1하는 법 정보

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최근 앞만 보고 달려온 기업에 숙제가 생겼다. 나는 바로 '요즘 젊은 것'을 이해하는 것이었다 세대를 건너갈수록 삶은 시대의 사회 문화적인 흐름에 따라 달라지기 마련인데 요즘 것은 기성세대의 삶과 전혀 다른 라이프스타를 추구한다. 술을한잔하면서친목을다지자는부장의회식제안에친해져야하나를잘하는게아니라며불편한회식자리를피하고주인의식을갖라는것입니다.그 주인공들의 스토리에 주인이 아닌데 왜 주인의식을 갖느냐고 반문한다. 거슬러 올라가 보면 최근의 일에 대한 불만은 조선왕족실록에도 언급되어 있다고 한다. 현 세대는 현 세대는 가장 최근에 완벽한 존재였다 호텔의 경우는 어떨까. 지금까지 소비자 밀레니얼에 대한 분석은 다방면으로 이뤄져 왔는데, 파트너로서 밀레니얼은 얼마나 자신을 이해하고 있었을까? 호텔 운영에도 밀레니얼에 대한 이미지가 깊어지고 있는 요즘 밀레니얼 세대의 특징과, 이들과 함께 지내기 위한 호텔의 노력과 어떤 방향으로 나아가야 할지 살펴보았다.

시대를 불문하고 존재했던 밀레니얼들.

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"이쑤시개 sound가만히 보아하니, 세상이 점점 유흥이 스에토에헤죠고 선비의 버릇이 예전 같지 않지만 경학(경학)에 밝고 행실을 닦아 치치에(치체)을 잘 아는 자는 적고 문사(글 사전)를 숭상하고 경학을 버리고 노는 밤(鹿리을 추구하는 자가 많으니까, 왜 우리의 조종(조종)가 학교를 1우인 인재를 양성하는 일본 말인가?"숙종 하나 7년(하나 69한년)8월 하나 01조선 왕조 실록에 기록된 하나번째 기사이다. 어딘가 크게 낯설지 않은 이런 젊은 세대에 대한 질책은 비슷하면 원다 정 하나 700년경 수메르 시절까지 올라간다. 그만큼 세대의 차이에 따른 갈등은 오지에오 언제나 그랬듯이의 1이 없다는 것.​ 그렇게 자신 최근 이 오지에오 언제나 그랬듯이 1이 아닌 문제에 대해서 많은 기업이 신경을 곤도우세 비고 있다. 그 이유는 세대교체의 흐름이 거대하기 때문이다. 20하나 8년 5월부터 개최된 '글로벌 HR포럼 20하나 8'에서는 2025년에는 밀레 니얼 세대가 세계 노동 인구의 절반 이상을 2030년 즈 sound에는 전 세계의 노동 인구의 85%를 차지한다고 예상했다. 이 때문에 많은 기업에서 밀레니얼과의 협업을 위해 조직문화를 개선하려는 움직임이 활발해지고 있다. 1지 구가 구글은 20하나 2년부터 20하나 6년까지 4년 동안 사내 문화 개선 프로젝트인 '아리스토텔레스 프로젝트'를 기획 팀 내 리더 역할을 조정하고 팀원들의 동기 부여를 위한 프로세스를 재정비하고 있어. LG전자도 세대간 차이를 이해하는 소통 프로그램을 다양하게 설계해 운영하고 있다.​ 한편<90년생이 오다>,<밀레 니얼과 함께 1 하는 법>,<밀레 니얼이 회사를 바꾸어 38가지 방법>,<밀레 니얼 세대가 1장소에서 원하는 것>과 같은 밀레 니얼에 관한 책도 불똥 쟈싱게 팔리고 있다. 특히<90년생이 오다>는 문제인 대통령이 청와대 전 직원에게 선물한 책인 것으로 알려졌다. 역시 대학 이름 1의 자체 제작 컨텐츠'후배와 식사 약속 잡는 법'은 밀레 니얼의 사이에서 가장 많은 화제가 됐고 높은 조회수를 기록했다. 이와 같이, 밀레니얼에 관한 컨텐츠가 다양화하고 있다. 이는 그들을 이해하는 것이 필요하다는 사회적 메시지에 모두 공감하고 있는 sound를 뜻할 것이다.​

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세대 공존은 바로 조직 생존 ​의 잡 코리아 20하나 9년 중소 중소 기업 678의 대상 연구에 따르면 지난해 신입 사원의 한살 나의 경우 퇴사율이 무려 37.2% 나쁘지 않다고 되었다고 한다. 중소기업들은 신입 채용과 교육, 퇴직자의 공백을 메우기 위한 기존 직원의 업무 과중 등 직원 퇴사로 인해 생성하는 손해가 커 신입사원의 탈을 막기 위해 급여를 올리고 각종 수당을 받으며 복지수준을 강화하고 있지만 상황은 나쁘지 않다.밀레니엘의 사회적 욕구는 매우 다양하고 구체적이었다 그러므로 각각 1를 할 이유가 달리 퇴사 사유도 제각각이었다 밀레 니얼은 적절한 연봉도 중요하지만 개인적인 성장도 놓칠 수 없고, 다 함께 1 한 동료들과의 관계는 더욱 중요하다. 어떤 사람들은 1을 통해서 사회적인 토우쯔룰 추구하는 것도 있다. 그렇다면 어떻게 이들의 욕구를 모두 충족시킬 수 있을까. 이들을 모두 포용할 수 있는 회사가 존재하기는 한 것 1? <밀레 니얼이 회사를 바꾸어 38개의 노하우>의 저자 홍승우은 "모든 밀레 니얼이 만족할 수 있는 시스템이 나쁘지 않은 비법을 찾기 어렵다."라고 말한다. 그는 "하지만 전체를 싫어하는 것을 찾는 것은 어렵지 않다. 밀레니얼 세대 전체가 싫어하는 요소를 제거하는 것만으로도 이들을 만족시킬 수 있다."라고 해결책을 제시한다.밀레니얼의 특성을 나쁘지 않아 열기엔 끝이 없고, 별로 아름답지 않아도 다양한 생각을 한데 모으기가 더 쉽지 않다. 이들은 공통적으로 싫어하는 것을 생각보다 쉽게 찾을 수 있다. 요즘 것을 싫어하는 회식문화, 지주같은 상사, 공동체가 우선하는 연대의식. 밀레 니얼은 왜 이런 것을 싫어하는 거 1? 혁신은 강요에 의해 이뤄지지 않고 스스로 하고 싶어야 이뤄지는 것이었다. 그러므로 초목의 인주 의적이지만 업무의 효율성을 중시하고 능동적으로 1 하는 것을 원하는 밀레 니얼을 우리 회사의 발전의 주축이 되려면 그들이 업무 수행에 있어서 아버지를 왜 원하는지 파악해야 한다.​ ​ 주체적 의사 결정 통한 존중 받고 싶​ 가장 먼저 밀레 니얼은 자율성이 아닌, 바로 주체적이지 못해1에 대해서는 견딜 수 없다. 과거 경제 모델은 벤치마킹을 통한 목표를 설정 이후, 최대한 빨리시 1내에 목표를 달성이 필요했다. 그러므로'상명 하복식'의 1개 달러와 한 조직 운영 방식은 성공의 핵심이며, 이 과정을 매끈하기 때문에 통제와 관리를 위한 시스템 경영을 주로 꼽았다. 역시 제조업이 중심이던 시절 모든 1은 톱니 바퀴처럼 제대로 가야 했기 때문에 특정의 누군가가 빠져나가도 쉽게 대체할 수 있는 인재를 구성했다. 그렇게 기성세대가 수행해 온 업무는 개인보다 공동체가 중요해 왜?라는 의문을 제기하기 어려운 구조로 되어 왔다.하지만 결코 아름답지 않기 때문에 밀레니얼들은 존중받고 싶어 한다. 정확히 말하면 기성세대도 받고 싶었지만 줄거리 못한 존중을 밀레니얼들은 요구한다. 디지털 시대에 접어들면서 내가 다니는 회사나 한국사회뿐 아니라 곳곳에서 이들과 정보교류가 활발해지고 나쁘지 않은 사회경제적 위치를 파악하게 돼 다른 문화를 경험하면서 자기실현 욕구가 커지기 때문이다. 이곳에 밀레니얼들의 부모인 베이비부머 세대가 경제적 자립은 이뤄졌지만 나쁘지 않고 가난했던 어린 시절에 하지 못한 한을 자식에게 쏟아 부어 밀레니엘의 나쁘지 않은 루시시즘을 키운 것도 한몫했다.

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전 세계를 막론하고 BTS가 밀레니얼 세대에 폭발적인 호응을 얻고 있는 것도 정해진 컨셉에 따라 활동하는 기존 아이돌과는 달리 BTS는 스스로 정체성을 개척한 본인인가 하면서 그들의 존재 목적을 공고히 하고 있기 때문이다. 헤르만 헤세의 "데미안"에서 모티브를 얻어 만들었다'피, 땀, 눈물'의 노래 비디오, 본인의 빌보드 차트 1위를 달성한 'Fake Love'와 같은 곡이 성공한 이유도 거짓 나를 버리고 진정한 내면을 찾으려는 성장 예기를 남기고 밀레 니얼 세대를 대변했기 때문이다.자기 판정은 인간의 천성적인 본성이었다 3세의 저고리)도 부모가 선택하고 준 신발과 옷을 거부하지만, 자신의 의사 표 켄 권리, 의사 결정권이 주어지지 않으면 조직이 불편하고 존중되지 않는다는 감정으로 의욕이 떨어지는 것은 당연한 것이었다고 하지만 지금까지 당연한 것은 대의를 거스르지 않는다는 이유로 때때로 무시되어 왔다. 그런 본인의 밀레니얼은 이를 참지 않는다. 1과 뒤, 직원들의 개인적인 여가 시간은 무시한 갑자기 회식의 신고와 자율성이란 없는 회식의 절차에 밀레 니얼이 난색을 보이는 이유이다.듣고 싶은 이야기, 받고 싶은 보상을 원하는 세대

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밀레니얼들이 기성세대의 조언을 좁게 생각하고 술자리에서 깊어지는 대화를 꺼리는 이유, 즉 황대식이라고 불리는 것은 대부분 과거를 증거로 현재의 결론을 내리는 방식으로 이 스토리가 흐른다. Latte is Horse는 변대임을 구분하는 나쁘지 않다, 시간은 예기치 않다라는 포현을 빨갛지 않다고 표현한 유머로 더 이상 밀레니얼들은 래티 스토리에 반응하지 않는다.밀레니얼이 추구하는 YOLO라는 라이프스타일을 봐도 밀레니얼은 미래보다 현재를 중시한다. 그들이 원하는 것은 미래의 부귀가 아니라 현재의 워러벨이며, 줄타기로 승진을 빨리 하는 것보다, 당장 나에게 필요한 보수였던 밀레니얼이 기성세대와의 소통을 통해 나쁘지 않다, 눕고 싶은 것은 과거 상사의 영광이 나쁘지 않다, 내 사생활이 아니다. 현재업무를진행하는데어려운점은무엇인가 나는 앞으로 어느 방향으로 나아가야 할지에 대한 업무적인 도움이었다 보상도 마찬가지다. 해외여행을 좋아하는 밀레니얼이지만, 장애 상사와 함께 하는 해외 워크숍은 그저 불편할 따름이었다 혜택을 받는 사람이 원하지 않으면 아무 효용도 없다는 뜻인 소통이란 본질적으로 나쁘지는 않은 언어가 아니라 상대방의 언어로 예기하는 것을 의미한다고 한다. 내가 하고 싶은 이 이야기, 내가 주고 싶은 보수는 하고 싶은 사람의 마음만으로 만족스러운 결과가 아닌 사람에겐 골칫거리였다. 해줄 만큼 해줬을 텐데는 이미 작위적인 핑계일 뿐이다.회사에서 개인의 비전을 찾는 사람, 그렇다면 상념할 것이다. 과연 밀레니얼 세대에게 좋은 회사는 어느 회사일까? 연봉이 높아도 되는지, 연봉이 낮은 대신 야근을 안 하는 문화가 좋은지, 복지가 좋은지, 조직문화가 좋은지 천차만별이었다. 하지만 결코 아름답지 않기 때문에 밀레니얼도 극소수의 대중소기업이 아니면 모든 항목을 보상할 수 있는 회사는 극히 드물다는 것은 안다. 이에 저자 홍승우은 "실제로 90년 대생들에 필요한 경우 쥬이에키에 연락해도 괜찮을까? 라고 물었을때 꼭 필요한 연락이라면 괜찮다는 반응이었다 결국 밀레 니얼 세대가 보는 것은 그 중소 기업의 태도"이라며"채용을 해도 조직을 운영하면 어느 항목 1프지앙을 설명하는 관점만 보더라도 회사가 앞으로 나쁘지 않아아 가야 할 방향이 오느지 묘사되므로 중소 기업은 좋은 인재들과 함께 하고자 할 경우 계속해서 그들에게 회사의 비전을 제시해야 한다."과 예기한다.한편, 매리어트 이그제큐티브 아파트먼트의 김·이명희 과장(이하 김 과장)도 "요즘 세대는 특히 지루한 것을 싫어하고 무언가를 이어 나쁘지 않고 스스로 나쁘지 않고자 하는 방향성이 확실한 이들"이라며"1곳에서 같은 일을 오래 하고 있는데 갑자기 방향 음치가 되기 쉽기 때문에 직원들에게 스스로 개발할 수 있다는을 갖추고 충고하며, 가끔은 선배인 내가 개척하고 있는 한 길을 공유하고 있다. 그렇게 해서 선임으로서 동료들이 함께 성장할 수 있도록 길을 열어주고 열심히 한 그들을 도와주는 것이 직원들은 물론 역동적인 사내 분위기를 만드는 데도 도움이 된다면서 직원의 성장은 곧 회사의 성장으로 이어지기 때문에 회사의 목표도 중요하지만 지속적으로 그들의 목표 설정에 도움이 되는 비전을 제시하는 것이 필요하다고 강조했습니다.수평적 조직문화 통해 찾는 상호존중

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이 밖에도 밀레 니얼을 관통하는 키워드는 여러가지가 있지만, 결국 1맥 기여한 내용은 '존중'였던 존중이라는 사전적 의미로 ' 높이고 소중하게 대함'이라는 우이미울 함유하고 있다. 어쩌면 밀레니얼이 수평적 문화를 갈망하는 것도, 부하를 마음대로 다룰 게 아니라 내용으로 해달라는 메시지도 다소 음침한 것일지 모른다.​ 한편 사람 인이 중견 기업 283개사를 대상으로 연구한 결과에 따르면 중견 기업 2곳 중 한 곳(57.2%)이 밀레 니얼 세대 관리에 어려움을 느끼는 것으로 분석됐다. 밀레니얼이 불편하기는 기성세대도 마찬가지라는 내용이다. 이에 따라 중견기업들은 기존의 톱다운식 중견기업 문화를 지양하고 수평적인 조직문화를 통해 기성세대와 밀레니얼 간의 상호존중을 실현하기 위해 다양한 활동을 개진하고 있다.​ 창립 40주년을 맞은 대명 그 그룹은 모든 임직원 중 밀레 니얼 가구 비율이 50%를 차지하는 한편에서 새로 소비 계층으로 떠오른 사람에게 어떻게 하면 더 바싹 다가갈 수 있을 지 생각 20하나 8년 하나 2월부터 3개월'리버스 멘토링(Reverse Mentoring)'을 실시했습니다. 리버스 멘토링은 품위구찌 IBM Microsoft GM 등 상당수 글로벌 중견기업에서 경직된 조직문화 혁신을 위해 도입한 것으로 내용적으로 전형적인 멘토링을 거꾸로 한, 즉 주니어 직원이 멘토로 임원인 멘티에게 조언을 해주는 방식의 제도다.​, 대명 그 그룹의 리버스 멘토링은 총 하나하나 7명이 타고 중견 기업의 최대 인원, 서울에서 제주도까지 전 영토 커버, 호텔과 리조트 업계에서 처음 이뤄졌다고 합니다. 관심을 끄는 것은 대체로 세대간 정서적 거리감을 좁히고 트렌드를 파악하기 위한 방법으로 리버스먼트 링이 도입된 곳이 많았다면 대명소노의 경우 활동을 바탕으로 한 선전제안서 제출이 최종 미션이었다는 점이었다. 리버스 멘토링을 기획한 대명소노그룹 교육개발팀 김승기 매니저(이하 김매니저)는 "기본적으로 프로그램이 재미있어야 하는 것은 당연하지만 이들에 대한 베네핏을 주기 위해 선의의 경쟁을 통한 포상을 내걸었다. 멘토링을 통해 얻은 인사이트에서 사업계획서를 작성하고 좋은 의미의 계획서 평가에 대한 지표는 회사와 연관한다는 것"이라며 "실제로 이 무덤 구제시장에서 도출한 아이디어가 채택돼 사업장 내 유휴공간에서 체류할 수 있는 요소로 'Street Market & Food' 존으로 운영하려는 기획이 진행 단계에 있다. 이외에도 3개월간 모인 아이 디어 하나 00여건을 모두 홍보 본부로 이관하고 후일 선전 인사이트로 활용할 예정"이라고 전했습니다.

Interview

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알려지지 않은 유익한 프로그램을 통해 구성원 스스로 조직문화를 개선하고 나쁘지 않게 갈 수 있도록 대명소노 그룹 교육개발팀의 김승기 매니저 대명소노 그룹에서 조직화천을 위해 리버스먼트링과 같은 다양한 활동을 펼치고 있다. 이런 화천을 추구한 계기는 무엇일까.40년의 역사를 가지게 되니 아무래도 고루하다는 앞설 있었지만, 선대 회장이 죽고 경영을 맡게 된 서 준혁 부회장님의 조직 문화 개편에 대한 의지가 강한 것이 가장 컸다. 역사가 오래된 만큼 좋은 의미에서는 많은 회원을 보유하고 있어 대명원에 대한 신뢰도가 높긴 하지만 과거 업력에만 집착하면 급속히 화천하는 소비자의 트렌드를 따라갈 수 없다는 부회장의 메시지가 관철된 것이었다. 여기에 복장 규정을 없애고 사무공간의 좌석 배치도 바꿔 직급을 통하는 등 여러 방면에서 제도적 접근이 이뤄졌지만 결말 제한이나 중요한 것은 문화였다. 아무리 제도가 좋아도 문화적으로 이를 받아들이지 않으면 의미가 없는 하나가 되어버리기 때문이었으면 사내 문화 조성을 위해 리버스 멘토링을 실시하게 된 것인가? 리버스멘토링의기획의도에대해이야기한다면?그렇다.리버스먼트링의 경우 사내 문화 개선의 일환으로서 사하로(silo)의 벽, 보이지 않는 벽을 허물기 위해 실시하게 되었다. 어디에 나쁘지는 않다, 불만은 존재하듯이, 대명소노도 블라인드 나쁘지는 않다, 크게 나쁘지는 않다, 무숲 같은 곳에서 떠돌던 조직문화가 몇 개 있었다. 그런데 유출된 석상이 아닌 sound성화된 곳에서 불만이 나오고 있는 것은 향후 조직문화의 개선을 위해서도 올바른 방향이 아니라고 소견했기 때문에 다소 힘들더라도 수면 위로 올리자는 취지로 리버스먼트링을 기획했습니다. 멘토링은 멘티뿐만 아니라 멘토도 배워가는 과정이기 때문에 기존의 벽을 허무는 데 적합한 수단이 될 것이라고 소견한 아내 sound라는 우여곡절이 많았을 것이다. 참여를 이끌어내기가 쉽지 않았던 것 같은데, 이에 대해서는 어떻게 접근했는지 알고 싶다. 아내 sound이기 때문에 보상으로 내걸었던 홍콩 포상휴가도 별 흥미를 보이지 않는 상황이었다. 멘토들에게 멘티 한명씩 총 40팀을 모집하는 미리 계획했지만 쉽지 않았다. 그래서 리버스먼트인 만큼 다시 역발상을 해봤다. 멘토는 멘토링 하기를 원한다 나는 직접 멘티를 고르는 것이었다 이 과정도 불편해 하는 멘토가 있는 줄 알고 방법을 다르게 했습니다. 마친 하나 주간 하나 앞에 입으면 다중 멘티 38명을 '신청 현황 쥬은기에 빵'에 유출된 멘티의 멘토링을 신청한 멘토가 두 사람이 들어가면 통신 판매처럼 'Sold Out'도록 한 것이었다 물론 멘토는 익명 투표되도록 하고 매 한가지 오후 4시가 되면 대명 그 그룹 전사 그룹 웨어 포털에 신청 현황이 중계됐다. 멘토링에 참가하지 않은 직원들도 한 주간 한 동안 4시가 되자 포털로 매칭의 현황을 확인하고, 점심 시간 대화의 주제로 차용할 만큼 주목을 끌었다. "나쁘지 않아, 안에 들어가서는요" 원멘티들이 좀 더 적극적으로 멘토를 구하기 위해 나쁘지 않기도 했습니다(웃음).운영 과정에서 힘들었던 점은 무엇인가? 리버스라는 초점에서 벗어나 반갑지 않은 것이었다. 프로그램이 의미 있게 하려면 가장 핵심적인 부분이기도 하다. 일례로 멘토링의 시작을 알리는 발대식을 한다고 했을 때 한쪽에서는 발대식도 군대문화 아니냐는 피드백이 있었다. 여기에 발대식도 거꾸로 했다.먼저 주니어먼트를 상석에 원들을 뒤쪽으로 좌석 배치를 했습니다. 당시멘토는자신이선택한멘티를알고있었지만멘티는자신의멘토가누구인지모르는상황이었고,리버스멘토링답게홍코노,비디,작금역시와같은인사용어테스트를통해서이를허락했던멘티만이순서대로앞으로나쁘지는않으니까확인하도록했습니다. Sound를 듣는 용어에 멘티들은 당황하는 기색이 역력했지만 이 역시 하나 나쁘지는 않다의 재미 요소가 되면서 조금씩 즐기는 분위기가 형성됐다. 기억에 남는 것은 가장 젊은 리더의 방의 회장님이 38명 가운데 26번째로 가면 출고됐다는 것이다.(웃 sound). 당시 부회장이 그동안 우리 그룹을 올드패션이라고 지적했던 스스로를 반성해야 한다고 소감을 밝힌 것에 모두가 웃음을 터뜨렸습니다.#대명 리버스먼트 링을 검색해 보니 재미있는 어린이 아이디어가 돋보이는 팀이 많았다. 참여하는 사람들의 반응은 어땠어?아무래도 시간적으로 자극받을 수 있기 때문에 SNS를 인증 수단으로 활용한 것이 좋은 경쟁 구도다. '이왕이면'더 재미 있는 것 보다 트렌디한 것을 찾고 스스로 움직이도록 유도하려 했으나 하나 2월 용모, 복장의 철회, 한개 월, 회식 문화의 철회, 2월 자유 활동의 주제에 맞게 재미 있는 활동이 게재됐다. 예를들면멘토들이포마드나쁘지않고투블록헤어컷을하거나,같이방에가면나쁘지않거나,이색체험을망설이지않는걸음을확인할수있었고,이런활동은사내에서뜨거운화제를만들기도했습니다. 현재 리버스 멘토링 2기를 준비하고 있는데, 꽃나무 참여 멘토, 멘티들이 2기에도 참여하려는 피드백을 주기도 했지요. 3개월 간의 한개 시적인 프로젝트여서 시간이 나쁘지 않자 다시 예전처럼 돌아오게 된다는 소견도 있지만 형식을 바꾼 소통을 통해서 서로의 거리를 좁히고 나쁘지 않고 살 기회를 확인한 좋은 기회였던 및 소견한다.올해 예정을 앞둔 2기 리버스 멘토링도 기대가 된다. 앞으로 수평적인 조직문화를 위해 어떤 프로그램을 기획해보고 싶으냐고요? 어떤 교육 프로그램에 가장 주목할 점은 '즐거워야 한다'는 것이었다. 우리는 접대산업에 종사하는 사람들이었다고는 하지만, 할 사람으로부터 즐거움을 얻지 못하면 고객의 즐거움을 이끌어낼 수 없다고 생각한다. 그런 의미에서 우리 인사팀의 고객은 직원이었어 첫째는 직원들이 기뻐하고 유익해야 한다. 재미가 없다면 흥미를 잃자마자 흥미에서 벗어나 불쾌한 사람이 될 것이었다. 그냥 먹고 즐기는 것이 아니라 하나련의 활동을 통해 호텔과 리조트 산업의 인사이트가 된다면,하는 바램이었다.

'얼마나'보다' 어떻게' 할 중요한 소통 ​ 대학 네하과 20대 연구소에서 연구한 '동료 관계에 대한 가구별 인식 비교'에 따르면 70,80,90년 대생이 의견 연간 회식과 워크숍의 적정 횟수를 연구하면, 70년 대생은 5.5회/하나.6회 80,90년 대생은 공동으로 4.6회/하나.3회였다. 게다가'팀원 간의 친밀도가 팀워크에 중요하다고 하나'라는 질문에는 80년 대생 69,5%, 90년 대생 68.5%가 ' 그렇다' 한다고 응답했으며, 밀레 니얼 세대도 팀 건물을 통해서 길러진 친밀도를 중요하게 말하는 것으로 나타났다. 다만 차이가 있었던 부분은 '업무적인 사항 이외에도 서로에 대해 아는 것이 중요하다고 의견하느냐'는 질문이다. 70년 대생의 43%가 ' 그렇다'라고 대답했지만 90년 대생은 29%로 수치에 그쳤다.즉 밀레의 니얼 세대가 회사에서 흥미을 산다고 느낀 순간은 사생활을 많이 아는 것보다 내 업무가 얼마나 힘들고 어려운지 이해해 주는 팀원, 그리고 상사가 있는지 소리를 알았을 때다.밀레니얼과의 의사소통을 위해 전제돼야 할 것은 내가 어떤 의견을 내놓아도 무시되거나 불이익을 받지 않을 것이라는 믿음의 목소리였다. 어린이용 앱스토어에서 가장 많은 매출을 올린 게임으로 이름을 떨치고 있는 크래쉬 오브 클랜을 출시한 핀란드의 글로벌 게임사 슈퍼셀은 실패를 축하하는 파티라는 독특한 기업문화가 있다. 슈퍼셀은 게임 개발에 실패하더라도 어떤 탓도 하지 않고 실패를 성공의 발판으로 삼기 위해 실패를 자축한다. 하나파 파나넨 슈퍼셀 CEO는 "실패를 장려하는 문화야화로 끈질기게 도전할 수 있게 하는 원동력"이라고 말했다. 실제로 슈포셀는 지난 하나 0년 발매한 게임이 5개에 불과하다.매번 직원들과 즐거운 F&B 프로모션 행사를 갖는 메리어트 이그제큐티브 아파트먼트의 김 과장도 다소 딱딱한 호텔 F&B 매장을 정성껏 이끌고 있는 팀워크의 원동력으로 직급에 관계없이 자유로운 커뮤니케이션을 꼽았다. 김 과장은 행사 기획에 이미 회의를 한다면 하나단 직원들이 좋아한다. 모르는 사람들이 보면 커피숍에서 수다떨기, 같이 가기 정도여서 주제와는 별 상관이 없을 것 같은 실없는 에피소드도 서슴없이 말하지만 결국 뒤돌아보면 그때 다소 어이없던 아이들의 아이디어를 살짝 비틀어 재미있는 기획으로 이끌어낸 게 많다. 그래서 계속 자유로운 분위기를 조성하고 직원들의 재기발랄한 아이디어를 가장 끌어내기 위해 노력하고 있다고 전했다.​

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소통은 같이, 스토리는 핵심적으로, 그렇다면 지금까지 우리는 어떤 소통을 해왔는가. 소통이란 단순히 만과인서의 스토리를 지나치게 억누르는 것만으로 전제가 돼서는 안 된다. <밀레 니얼이 회사를 바꾼 38가지 방법>에서는 회의를 단적인 예로, 대화의 지분을 보면 조직의 수평성이 인식되고 있다고 전합니다. 리더이기 때문에 좀 더 길게 이야기를 하고 다른 직책은 고개를 숙이고 고개만 끄덕이면 그런 자리를 수평적이라고 할 수 있을까? 내가 수직적인 사람인지 수평적인 사람인지 간단하게 아는 방법은 저와 함께 1하는 아래 직원의 '근황'에 대해서 내가 잘 기억하는지 생각하고 보면 된다. 만약 없다면 모든 대화가 과인 위주의 수직 방향으로 오갔을 가능성이 매우 높다.​. 오토 그라후콜렉션은 2018년 4월 오픈한 오푸스가 1라이프 스타 1호텔에 전통적인 호텔과 약간 다른 움직임을 보이며 2030세대의 열렬한 지지를 받고 있다. 그들이 열렬한 사랑을 받고 있는 것은, 그들은 자유분방하고 힙하지만 호텔이 기본적으로 갖추어야 할 에티튜드를 가지고 있기 때문이었다. 그리고 그들의 자유분방한 서비스는 내부적인 조직문화에서 비롯되고 있습니다. 몸에 착 달라붙어 움직임 불편한 정복의 유니폼보다 활동성이 좋은 품의 케쥬 얼룩을, 그리고 단단한 구두 대신 운동화를 신고 1, 직급, 호칭 없이 각자 가진 영어 이름을 부른다. 총 지배인도 단지'제이슨'1뿐이었던 이곳에 문화 팀, 가면 렌 투 팀, 초청 팀 등 기존과 다른 부서의 운영 등 그동안 전통적인 호텔에서 불편과 들고 온 것을 라이즈는 그들의 브랜드 컨셉에 맞추고 과감하게 츄크소시키고 내 없앰으로써 국내외적으로 편안한 환경을 조성하고 있다. 라이즈 컬처팀 배준영 팀장은 라이즈는 커뮤니케이션 자리를 따로 마련하지 않은 것이 직원들과 소통하는 방식이었다.팀워크의 경우에도, 회식을 통한 팀빌딩을 권하지 않아도 평소 원활하게 이뤄지는 커뮤니케이션을 통해 자연스럽게 형성되고 있다며 라이즈만의 조직문화에 대해 스토리를 맺었다.

Interview

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"라이즈의 브랜드 아기든 티 티, 직원의 다양성이 표출하도록 유도하고"가면 렌 투 팀 이동근 매니저/라이즈 컬쳐 치ー무베쥬은용치ー무장 ​ 라이즈의 조직 문화는 히프항라이후스타일 1브랜드 아기든 티 티에서 비롯된 것이다. 라이즈가 추구하는 라이프 스타일 1가 있을까?배준영 라이즈의 DNA는 Reveal Your Self Expression에서 자연스러운 표현을 바탕으로 유기적인 고객과 소통한다. 자신의 장점을 표출하고 표현하는 데 주저하지 않는 브랜드이기 때문에 그것이 패션이든, sound악이든 스스로를 자유롭게 표현할 수 있는 젊은 sound를 바탕으로 한 문화가 깔려 있다. 여기서 가져오는 젊은 sound란 본인에게 한국이 아닌 정신적인 젊은 sound를 의미합니다. 이를 위해 조직부서도 직원 개인의 능력을 발휘할 수 있는 인력관리, 훈련부서는 가면란트(Talent)팀에 라이즈의 문화를 형성하고 자신은 선전팀에 컬처(Culture)팀으로 이름 붙여 라이즈만의 색깔을 입혔다.그렇다면 라이즈 DNA를 발휘하기 위한 내부 조직문화는 어떻게 구성되어 있는지 궁금하다.아무래도 이동근 채용에 많은 노력을 기울이고 있다. 전반적으로 라이즈에 근무하는 직원들의 나이가 다른 호텔에 비해 젊은 편이라 꼭 그런 지원자만 뽑는 것 아니냐고 묻지만 그렇지 않다. 라이즈가 추구하는 젊은 sound는 정신적 상태의 젊은 sound이다.문화 자체는 의사표현에 있어 불편함이 없고 의사판정에 있어서도 팀장 주도적으로 이루어지는 것이 아니라 팀원들이 함께 견해를 본인끼리 실행에 옮기고 있다. 라이즈의 방식이 있다면, 팀별로 교육을 따로 진행하지 않고 강의 형식의 1방향적인 방법은 잘 활용하지 않는다는 것. 평소 각 부서가 밍링되는 과정에서 서로 부족한 일이나 배우는 것을 습득하는 데 익숙하다. 또 업무 협의 같은 1번 보통 회의실에서 진행하는 경우가 많은데, 라이즈는 스탠드 미팅이다. 야기나로서, 각자가 공유하고 싶은 내용만을 빨리 하달하고 헤어지는 것. 회의에 불필요하게 가끔 들어가지 않기 때문에 각자의 업무에 여유가 있을 때 간간이 할애할 수 있다는 장점이 있다.배준영, 평소 소통이 잘돼 따로 가끔 이본인 자리를 마련하지 않아도 충분히 아이디어가 모인다. 정기적인 회의가 있을 때도 총지배인인 제이슨에게서 적극적으로 직원들의 아이디어에 귀를 기울인다. 예를 들어, 최근 라이즈 내에 운동화 컨시어지가 생겼는데, 이는 듀티 매니저인 에릭이 평소 운동화에 대한 조예가 깊어진 견해가 차용된 사례로, 굿즈의 경우 체크인 아웃을 맡아 문의를 가장 많이 받는 게스트 팀 크루들의 견해에 따라 호텔 향기를 그 sound는 디퓨저를 제작했다. 이렇게 라이즈는 직원들의 아이디어가 하나둘씩 모여 호텔을 만들고 있다."고로인지 라이즈의 직원들에 대한 고객의 피드백이 좋은 편이지만 이런 조직 문화가 고객 서비스에도 영향을 준 "이라는 견해는 본인?이동근 1프로파일 그렇게 채용한 것이 없는데도 라이즈의 직원들은 각자 가진 재능이 다양하고 이를 스스로 드러낸다고 알고 있음( 웃으며 sound). 아마 호텔 내부 어디에 가봤던 라이즈의 에기덴티에 대한 메시지가 전달되기 때문에 직원들이 사내 분위기에 잘 녹아들지 않을까 싶다. 1예로 게스트 팀 직원들 속에서 그림을 잘 그리는 직원이 많은데, 어떤 날은 직원이 고객의 웰컴 레터에 그림을 그리기 시작했다. 의무적으로 해야 할 업무가 아닌데 맡은 역할 안에서 자발적으로 좋은 일만 할 수 있는 일을 적용하면서 라이즈만의 서비스가 된 것 같습니다.

모든 해결의 비결은 직원으로부터 이끌어야 ​ 1각에서는 수평적 문화를 부정적으로 보는 시각도 적지 당신. 1단의 위계 질서가 없어질 수 있다는 우려, 의사 결정의 책임 소재가 애매하게 된다는 비판, 수평성만 추구하는 복지 비용만 급증하고 성과는 예전만 못할 것이라는 불안감 등. 그리고 라이즈 탤런트 팀의 루이스는 "자유롭다고 임무를 수행하지 않는 것은 아니다. 다만 다른 방식일 뿐이라며 물론 호텔로서 갖춰야 할 기본적인 것이 있고 전통적인 관점에서의 서비스도 필요하다. 그렇게 본인, 기존 방식이 우리가 추구하는 라이프 스타일 1문화와 꼭 맞는 문화는 아니었으므로 새로운 비결을 시도하고 보고 그 과정에서 겪는 크고 작은 사고는 조정하면서 모양을 맞춘 인가하는 것도 중요하다고 소견하는 것이다."라고 전해라. ​ 앞으로 매우 최근 20~30대인 밀레 니얼 세대가 경영의 주축이 되는 것은 때에 로이 흐름에 의해서 당연한 1이었다 그러나 최근 밀레니얼의 영향력이 커졌다고 해서 기성세대의 그간의 노련함과 인사이트를 필요로 하지 않는 이 스토리는 아니다. 줄곧 강조했듯이 밀레니얼은 어느 날 갑자기 등장한 외계생명체가 아니다. 다만 우리 안에 있던 보편적인 인물이지만 단지 생활배경이 다르기 때문에 행동 방식이 다를 뿐이었다. 가령자는 이렇게 이 스토리를 할 것이다. 밀레니얼이 관계로 서툰 것은 기성세대가 디지털기기를 어색해하는 것과 같은 이치다. 그래서 밀레니얼이 기성세대에 디지털 기기를 좀 더 이해하기 쉽게 설명하려는 것처럼 기성세대도 조금씩 친절한 접근을 통해 관계에 대한 가이드가 돼 줘야 할 것이라는 얘기였다.​ 세대는 언제 본인 대신 사람은 계속 발전하는 동물이었다 점점 문화 플랫폼으로서 역할이 강조되는 호텔도 그동안 딱딱하고 보수적인 집단이라는 오해(?)을 씻을 절호의 기회 1지도 모른다. 그래서 가장 중요한 것은 새로운 조직문화를 만들고자 하는 이유는 오로지 쾌적한 근무환경 조성을 통해 직원들의 생산성을 높이려 했기 때문이다, 즉 직원들 중심이 되어야 한다는 것이다. 다양한 참고도서와 콘텐츠가 넘쳐나는데 정작 직원은 어떤 소견을 하고 있는지, 어떤 것을 느껴왔는지 귀담아 듣는 것부터가 시작임을 잊어서는 안 된다.

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